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劳动法律实务系列之五
--“劳动争议发生日”之我见

黄若辉


最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号二00六年十月一日施行）第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
　　第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
　　第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付内容，当事人之间确定劳动争议发生日，或以拒付或以承诺支付或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形“劳动争议发生日”在实务中不难判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”之规定，明确将证明劳动者收到“解除或终止”劳动关系的书面证明责任转由用人单位承担，若用人单位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起算，排除了对该类劳动争议推定劳动者“应当知道”之适用，致使该类劳动争议在用人单位不能证明劳动者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受时效限制。
根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第八十五条对“劳动争议发生日”的解释，是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，法律上的知道是指有证据证明知道，比如上述司法解释中的三种情形，都是指该种“知道”，申请劳动争议仲裁的时效即从该劳动争议发生日起算。而法律上的应当知道是一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对“解除与终止劳动关系”只适用证明“知道”，而排除了推定“应当知道”。在处理“解除或终止”劳动争议案件中，因上述司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力“收到书面决定书”这一举证要式，这不但加重用人单位的举证责任（实为用人单位存在难以举证之事实），而且该规定对处理时间长久的“解除或终止”劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除（或终止）劳动关系许多年的劳动者“挑讼”之念。我国民法通则第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼时效从当事人“知道或应当知道”之日起算相悖，不利与维护劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张，不易平息该类劳动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。
笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位（属事业单位企业管理）经上级行政机关批准撤销，全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005年8月10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉（此前该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回），请求撤销该用人单位于十五年前即于1990年8月23日对其做出的自动离职处理决定并提出要求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到处理决定书，2005年11月23日仲裁委以该企业未书面送达自动离职处理决定及在2002年6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为由，做出裁决：1、撤销该企业于1990年8月23日做出的自动离职处理决定；2、驳回某劳动者的其他请求。该用人单位不服于2005月11月30日提起民事诉讼。请求维持于1990年8月23日对某劳动者做出的按自动离职处理的决定。2006年2月9日一审法院查明在2002年6月6日法院审理拆迁安置诉讼中某劳动者其职工身份未得该企业确认及某劳动者长期未享受工资及社保待遇并认定在2002年6月6日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已在庭审中告知其已被名除名（有审庭笔录为证）证明劳动者已经知道权益到了侵害，即劳动争议发生之日，但其到2004年年底才提起仲裁认定超过仲裁申请期限。一审院判决：1、维持原告于1990年8月23日对被告做出的按自动离职处理的决定；2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工基本医疗保险及按厂里内部规定，让被告享受退养待遇。某劳动者不服该一审判决于2006年3月29日提起二审诉讼，请求撤销一审判决，驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月18日某市中级法院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位已口头告知某劳动者已除名但仍未书面送达自动离职决定书，以该行为不能产生法律后果为由做出终审判决，撤销了一审判决，驳回用人单位的一审诉讼请求。该用人单位现撤销清算已全部结束，已无可支配资产，但用人单位仍然不服，拟以清算小组的名义，以该员工十几年未办理请假手续长期旷工，严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工必然再次通过申请仲裁，而后将是一、二审的诉讼启动，新一轮的诉讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员工做出不同处理。本案诉讼中就同一事实，因一、二审认定角度不同，就会有两种截然不同的裁判结果。一审法院以“应当知道”推定劳动者知道，以劳动者超过时效丧失胜诉权而认定用人单位处理有效，二审法院以用人单位不能证明劳动者“收到”而认定用人单位处理无效，劳动者实体权益得以确认。
就本案而言，用人单位对职工做出自动离职决定已达十几年，事实上用人单位与职工在这十几年中均未发生基于劳动关系存在而产生的任何关系，如工资发放关系、社保交缴关系、医疗报销关系等等，这些事实均可以证明被处理职工存在应当知道权益受侵犯的情形，但因其主观上没有与用人单位保持劳动关系的意愿而放弃主张权利，且在拆迁安置诉讼中用人单位已经在法庭上明确不承认该劳动者是用人单位职工并告知已做自动离职处理，这些事实均有法庭的审庭笔录在案可查，足以认定劳动争议发生日。类似案件如果均强调以“劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，那么，劳动者主张权利之日就不受时间限制，他想什么时候主张权利就什么时候为劳动争议发生日，甚至到了劳动者临近法定的退休年龄前夕都有权益提出劳动争议仲裁，这势必给用人单位举证带来困难且无法解决实际纷争。如果用人单位在仲裁或诉讼中不能证明被处理职工收到处理决定书就有被撤销的可能，尽管这些处理决定是在前十年、二十年，甚至前三十年做出的。这是用人单位无法接受的事实，势必再次行使处分权从而又引发新的争议。由此可证，最高院的上述司法解释“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”之规定，特别是在处理用人单位历史上已做出的开除、除名、辞退及违纪解除劳动关系的案件会给用人单位举证带来极大的困扰，用人单位被撤销处理决定的可能性极大。从近期本地区受理的劳动争议案件来看，劳动者提出申请撤销除名决定的仲裁案件有明显增加之趋势，或许是因为一项司法解释而唤醒的一批早已忘却的劳动权益之争。
上述司法解释将解除或终止劳动关系书面通知的有效送达的举证责任严格地要求用人单位承担，劳动者只要不签收，劳动争议日随时存在。此规定在实务中将存在下列问题：
第一、 用人单位很难证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知。常态下
用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时要求劳动者签收劳动者不会有异议。但劳动合同的终止与解除因法律条件不一样，由此产生的送达效果明显不同。根据劳动法第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。可见，劳动合同的终止是基二双方的约定，因而要证明劳动合同终止的劳动争议发生日不会太困难，且双方由此引发的争议不会激烈亦容易解决。然而，用人单位解除劳动关系要证明劳动者收到通知书就很困难了。根据《劳动法》第二十五条劳动者符合下列四种情形，用人单位可以单方解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。由于用人单位根据法定情形单方做出解除劳动合同决定，带有强制性，被解除劳动合同的劳动者或存在不适性，或存在违纪性，或存在违法性，劳动者未必能够主动接受解除处理结果并书面签收认可。此情形下若依照上述司法解释，用人单位就得想方设法、千方百计地让极不愿意签收的劳动者签收以证明劳动争议发生日，否则，将给用人单位埋下永久的劳动争议不定时“地雷”。
第二、 用人单位没有法定的有效的送达方式。由于司法解释强调此情形下用
人单位的证明责任，但至今我国尚未建立法定的民事邮件送达制度。用人单位在被处理职工当面不签收处理决定书的情形下，尽管可以通过邮件挂号或特快专递投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能证明投寄内容的风险。在用人单位没有法定的有效的送达方式的情形下，上述司法解释要求用人单位证明劳动者收到解除或终止劳动关系决定书，这无疑是让用人单位做一件法院要求做到的，但实际上不可能完成的事。如此分析，司法解释用于解决该类实际争议的功效就大打折扣了，失衡的规则其作用有限的，有时还表现为有害。

综上，笔者认为上述司法解释对“解除与终止劳动关系”的劳动争议发生日的认定，排除了“应当知道”的适用，使劳动关系中的劳动者一方主张权利不受时间之限制，这将不利于及时处理劳动纠纷，并且有可能让劳动关系当事人陷入连环争讼之中。本人建议上述司法解释中将“不能证明收到”改为“不能证明知道”。用人单位到底能不能证明劳动者“应当知道”由法官根据案件具体情况自由裁量。这样与时效制度中的知道或者应当知道原则相一致，有利于劳动关系当事人及时主张权利，更有利于维护劳动关系及社会关系的相对稳定与安定。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
2006年11月2日于福州

四川省泸州市人民政府


泸州市人民政府关于印发《泸州市人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法（试行）》的通知

泸市府发[2012]15号


各区、县人民政府，市级各部门：

　　《泸州市人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法（试行）》已经市委、市政府同意，现印发你们，请认真组织实施。


　　 二〇一二年五月十七日


　　泸州市人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法（试行）

　　

　　第一章 总 则

　　

　　第一条 为强化绩效管理，保障政府绩效管理工作顺利开展，充分发挥政府绩效管理的导向和激励作用，根据四川省人民政府《关于印发〈四川省人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法（试行）〉的通知》（川府发〔2012〕13号）文件精神，制订本办法。

　　第二条 本办法适用于全市各级政府绩效管理单位和被管理单位及其工作人员。

　　本办法所称政府绩效管理单位，是指政府绩效管理组织实施单位和负责考核单位。

　　政府绩效被管理单位，是指纳入政府绩效管理的单位。

　　实行目标绩效管理的党群部门参照有关条款执行。

　　第三条 政府绩效管理过错问责和结果运用应当坚持实事求是、公开公平、奖惩逗硬的原则。

　　

　　第二章 过错问责

　　

　　第四条 出现以下情形之一的，对政府绩效被管理单位及其工作人员实施问责：

　　（一）在贯彻执行绩效管理决策部署中，工作不力、落实不到位、执行走样的；

　　（二）因绩效管理失误，致使本地、本单位、本系统发生特别重大事故、事件、案件，造成重大损失或恶劣影响的；

　　（三）在绩效管理指标设置和执行中，存在明显失误，造成严重后果的；

　　（四）弄虚作假，绩效管理自我评价严重失实的；

　　（五）不按规定、要求提供绩效管理工作报告的；

　　（六）出现其他违反政府绩效管理规定情形的。

　　第五条 出现以下情形之一的，对政府绩效管理单位及其工作人员实施问责：

　　（一）在组织实施政府绩效管理和评估中，工作不力，效率低下，严重影响全市政府绩效管理工作开展的；

　　（二）在政府绩效考核、评估中，违背事实，故意压低或提高政府绩效被管理单位分值的；

　　（三）泄露政府绩效管理工作秘密的；

　　（四）出现其他违反政府绩效管理规定情形的。

　　第六条 对违反本办法第四条、第五条所规定情形之一的责任单位，给予通报批评，并取消当年或次年年度评先评优资格。同时，对有关责任人员，视情节轻重给予责令书面检查、通报批评、行政告诫、降职或者免职处理。

　　第七条 干扰阻挠问责调查，隐瞒事实真相，打击报复检举人、控告人的，应当从重处理。

　　主动采取措施纠正错误，及时消除不良影响，积极配合调查的，可以从轻、减轻或者免予处理。

　　第八条 对单位进行问责的，由同级监察机关提出建议或作出处理决定。

　　对有关人员进行问责的，由其任免机关、监察机关或者其他有权机关决定。

　　第九条 政府绩效管理过错问责的调查核实、权利救济等，依照《行政机关公务员处分条例》等相关条例规定办理。

　　

　　第三章 结果运用

　　

　　第十条 绩效管理单位应将政府绩效管理日常监管分析结果和年度综合考评结果呈报领导决策机关，反馈被管理单位，抄送纪检监察、组织人事等相关部门，作为衡量政绩、领导决策、预算安排、行政奖励、行政问责、选任干部等方面的重要依据。

　　第十一条 依据年度绩效管理考评结果，对被管理单位及全体在职人员实行年度绩效管理激励政策。

　　第十二条 对年度绩效管理考评为一等奖的单位给予以下奖励：

　　（一）通报表扬；

　　（二）在其当年或次年参加的其他评比活动中优先推荐；

　　（三）公务员年度考核优秀等次人数比例上调至20% 。

　　第十三条 对连续 3年以上（含 3年）绩效管理为一等奖的单位，除按第十二条规定予以奖励外，对单位予以嘉奖并给予一次性奖金。

　　第十四条 对年度绩效管理考评排位二等奖最后一名的市属部门给予以下处理：

　　（一）通报批评；

　　（二）责令单位向同级人民政府写出书面检查和整改报告，限期予以整改；

　　（三）公务员年度考核优秀等次人数比例下调至10% 。

　　第十五条 对连续两年绩效管理考评排位二等奖最后一名的市属部门，除按第十四条规定予以处理外，还应当给予以下处理：

　　（一）对单位主要负责人和负有责任的班子成员予以行政告诫并取消当年或次年年度评优评先资格；

　　（二）建议组织部门对单位主要负责人和负有责任的班子成员及内设机构负责人1年内不作为提拔任用人选。

　　第十六条 对连续3年以上（含3年）绩效管理考评排位二等奖最后一名的市属部门，除按第十四条、第十五条规定处理外，建议组织部门对单位主要负责人和负有责任的班子成员予以组织处理。

　　第十七条 奖励和处理的权限和程序，按照有关规定执行。

　　在职人员年度绩效管理奖励和对单位予以嘉奖并给予一次性奖金的具体方案，根据每年度绩效管理实际情况另行制订。

　　第十八条 本办法规定涉及被管理单位领导干部组织处理和职务调整的年度绩效管理结果，不采用连续年限计算。

　　第十九条 政府绩效管理结果及运用情况应以适当方式公开，畅通公众投诉、评议渠道，接受社会监督。

　　第二十条 政府绩效管理单位和被管理单位，应当根据本部门、本单位工作实际情况，制订绩效管理结果运用具体细则。

　　

　　第四章 附 则

　　

　　第二十一条 各区、县可参照本办法制订具体实施办法。

　　第二十二条 本办法由市目标绩效办、市监察局负责解释。

　　第二十三条 本办法自发布之日起施行。